GJ公司人才培養體系優化工商管理研究

來源: www.0887184.live 發布時間:2020-03-31 論文字數:37744字
論文編號: sb2020032822410730169 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇工商管理論文,本文以 GJ 公司為例,從人才選拔、人才培訓、人才評估、人才任用及淘汰四個維度對 GJ 人才培訓體系進行了現狀分析和優化研究,研究得出以下結論。
本文是一篇工商管理論文,本文以 GJ 公司為例,從人才選拔、人才培訓、人才評估、人才任用及淘汰四個維度對 GJ 人才培訓體系進行了現狀分析和優化研究,研究得出以下結論:第一,企業人才培養體系的建設工作是一項系統工作,應該從人才的選拔、培訓、評估、任免等四個維度進行綜合考慮,從整體上對企業人才培養工作現狀加以考察,有利于了解優化工作的方向重點。第二,通過調研發現 GJ 公司目前的人才培養體系存在不少問題,包括:招聘渠道設置不合理、內部推薦激勵不足、講師團隊建設工作滯后、培訓課程與項目效果不明顯、人才評估標準跟新不及時、任用與淘汰機制落實不到位、因人設崗等。第三,GJ 公司采取有針對性的人才培養體系優化措施,在實操層面完成 PDCA管理循環,重點解決當前面臨的主要問題。通過拓展招聘渠道、強化內部推薦、完善培訓制度、提升講師團隊、優化培訓內容、培養中高層管理執行力、加強績效管理等具體的改進舉措,進一步完善公司的人才培養體系,可有效解決 GJ 公司目前人才培養工作中的問題,實現公司人才培養的良性循環。

第一章  導論

1.1  研究背景
企業能夠獲得良性發展的關鍵在于有效確保自身的競爭優勢,企業的競爭從根本上取決于人才的競爭,因此人才在現代企業管理理念中被認為是支撐企業發展的重要資源。我國政府、企業對人才的重視程度也在不斷深化,對優秀人才的需求日益迫切。
(1)國家層面對人才培養重視
2015 年 8 月國務院發布《中國制造 2025》戰略文件,指出:“制造業是國民經濟的主體,是立國之本、強國之基。”[1]為實現建設制造強國這一戰略目標,文件明確提出了八條戰略支撐與保障措施,其中之一就是要求健全多層次人才培養體系,將構建和完善人才培養體系作為重點工作。文件從國家戰略層面堅持把人才作為建設制造強國的根本,堅持走人才引領的發展道路,具體要求包括:加大不同層次、不同類型、不同領域人才培養單位的人才培養目標布局;加強制造業人才發展統籌規劃和分類指導;有效組織實施制造業人才培養計劃;加大專業技術人才、經營管理人才和技能人才的培養力度等。
(2)行業發展對人才需求加大
近三十年來,在技術不斷創新、資本大量投入、市場持續擴大等有利因素的共同作用下,國內電子制造業發展迅猛,所生產的電子產品占據了當前全世界 70%以上的市場份額。但另一方面,隨著國內人口紅利逐漸消失、物價持續上漲、人口結構走向老齡化等眾多不利因素的日益凸顯,直接導致人力成本增長速度加快,迫使電子制造企業不得不面對工資開支上升、利潤空間下降等經營壓力。同時,為確保企業的市場優勢,高度依賴微電子技術水平的電子制造業對生產自動化程度越來越高,企業需要投入大量資金對原有生產線進行自動化、智能化的技術改造和升級。例如,電子制造行業的巨頭富士康,在推動智能制造方面大規模投入研發,進行相關工藝流程的改進、生產線的更新換代等措施,使得企業需要綜合素質更高的員工以適應有效掌握新技術、新技能的需求。從行業整體來說,電子制造業自動化的發展趨勢使得企業對員工的綜合素質、學習能力有了更為全面的要求,已經不能再僅僅局限于以往的基本勞務輸出,而是逐步提升為具備專業技能的高層次技術型人才。因此,如何留住一線人才、培養高端技術人才、培養智能化生產型人才,從而穩定提升企業優勢,成為現代制造企業越來越關注的問題。雖然高水平人才的培養可通過多樣化的內外部渠道實現,但企業通過建設高效的人才培養體系,積極進行內部挖潛以獲得持續、穩定的人力保障,無疑是培養與鞏固企業人才資源的有效途徑之一,尤其對流動性較大的制造型企業一線人員更是如此。
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1.2  研究意義
本文的研究工作具有一定的理論意義和現實意義。
(1)理論意義:通過結合國內外相關研究成果,選取國內最大網絡終端產品研發和制造公司 GJ 為案例,進行人才培養體系優化實證研究,將人力資源管理基礎理論與具體工作實踐相結合,一方面為基礎理論研究工作的拓展和深入提供了一定的實證支撐;另一方面為中國制造電子行業的人才培養體系研究提供借鑒與參考。
(2)現實意義:一是通過將理論靈活運用到實踐案例之中,探尋 GJ 公司現有人才培養體系中出現的問題及其成因;二是針對發現的問題及成因,對 GJ 公司現有人才培養體系加以優化,不僅有利于完善公司人才培養體系的相關制度,規范流程,也有利于提升員工能力,助力員工職業發展,最終實現充實公司人才儲備、助推公司發展的基本目標,滿足 GJ 公司自身發展的人力需求;三是本文關于優化人才培養體系的研究角度、思路和結論能夠為同行業企業處理類似問題提供一定程度的借鑒,從而幫助同行企業適應“中國制造 2025”戰略指引下產業更迭、技術革新對優化人才培養體系的實踐需求。
圖 1-1  研究框架
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第二章  人才培養體系相關文獻綜述

2.1  有關人才內涵的文獻綜述
目前對于人才概念具體內涵的研究并不完全統一,不同研究者從各自思考角度出發對人才概念的內涵提出了不同的看法和見解。
一是馬克思主義的人才觀,從勞動價值創造方面界定人才。馬克思主義學者認為, 人們通過勞動創造價值, 在創造價值的過程中, 復雜勞動等于倍加的簡單勞動,把人才定義為在同等勞動時間內能夠創造更多價值的勞動者[2]。
二是從勞動者貢獻的大小、是否具有創造性等方面來界定人才。例如,學者葉忠海等在《人才學概論》認為:“人才, 是指那些在各種社會實踐活動中, 具有一定的專門知識、較高的技術和能力, 能夠以自己創造性勞動, 對認識、改造自然和社會, 對人類進步作出了某種較大貢獻的人”  [3]。羅洪鐵在《再論人才定義的實質問題》中認為:“人才, 是指那些具有良好的內在素質, 能夠在一定條件下通過不斷地取得創造性勞動成果, 對社會的進步和發展產生了較大影響的人”[4]。王通訊認為人才是具備較好的內在素質,在特定的條件下在某個行業領域工作產生創造性的成果,對社會的發展產生影響的人[5]。
三是從是否具有貢獻的角度來界定人才。例如,高建彬提出“對于人才界定不能簡單的認定為科學家才是人才或者只有??埔陨蠈W歷的才能稱之為人才,只要在各自的崗位上發揮了才華或取得了成就,就是人才”[6]。蔣陽生根據人從事的行業特點進行劃分,研究得出人才是多樣性的,有操作型人才,有政治型人才,有經濟型人才,有正面人才也有反面人才[7]。裴宏森在提出了基于學歷層級、創造貢獻和績效為衡的三種人才觀??冃楹獾娜瞬庞^是現階段常用的人才評判標準,其評判標準主要由知識、能力、品德、業績四個要素組成[8]。
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2.2  有關人才培養的文獻綜述
目前人才培養工作基本上被劃分為人才選拔、人才培訓、人才評估及人才任用與評估四個環節,相關研究工作也是主要圍繞這四個環節展開。
2.2.1 有關人才選拔的文獻綜述
關于人才選拔的研究,主要集中在對求職者動機及影響因素的研究、對人才選拔步驟的研究、對、企業內部人才選拔的研究、對人才選拔方式與效率的研究等方面。
一是從求職者的動機及影響因素方面做研究。喬治.T.米爾科維奇(George  T.Milkovich)和約翰.W.布德羅(John W.Boudreau)認為人才選拔就是企業通過各種渠道吸引眾多有求職意向者并根據需求甄選出合適人員的有組織活動[10]。美國心理學家 喬治·梅奧(George Elton Mayo)于 1933 年指出物質因素、社會因素和心理因素都會影響員工的工作士氣,企業在招聘的時候往往過分強調人的經濟性,忽視了人的社會屬性[11]。Victor.H.Vroom(1964)對求職者的擇業動機提出了相應理論,認為求職者會基于期一定的期望值對具體職業崗位進行評估,效價越高則選擇該項職業的動機或傾向就越強烈[12]。組織行為研究者 David Clarence Mc Clelland (1973)認為個人的動機、價值觀等潛在特征構成的勝任力可以判斷應聘者是否勝任該項工作,招聘者由于缺乏對應聘者的勝任力的掌握,從而增加了招聘結果的不確定性[13]。
二是從人才選拔的步驟進行研究。彼得·德魯克(1986)認為有效的人才選拔應當遵循五個關鍵步驟,并強調應當在人才使用過程中選拔人才[14]。張德、王雪莉(2000)認為招聘管理工作是確保企業人力資源管理工作順利開展的前提,其工作重點主要在于如何高效完成面向企業所需人才的吸引和選拔[15]。
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第三章  GJ 公司人才培養體系現狀調查 ................................... 13
3.1  調查問卷設計 ................................. 13
3.2  調查數據統計與分析 ............................... 15
第四章  GJ 公司人才培養體系存在的問題及要因分析 ............................. 27
4.1  人才培養體系存在的問題 ............................. 27
4.1.1  人才選拔存在的問題 .................................... 27
4.1.2  人才培訓存在的問題 ............................. 27
第五章  GJ 公司人才培養體系優化 ............................................. 33
5.1  GJ 公司人才培養體系優化目的和原則 ................................. 33
5.1.1  優化目的 ................................ 33
5.1.2  優化原則 ............................... 33

第五章  GJ 公司人才培養體系優化

5.1  GJ 公司人才培養體系優化目的和原則
5.1.1 優化目的
(1)助力公司持續發展。GJ 公司人才培養體系優化的直接目的是改善公司人才培養各環節中認同度較低的內容,解決人才培養中存在的問題,構建和完善現代化、體系化、制度化的人才培養體系。
(2)儲備及建立人才梯隊。優化公司人才培養體系,有利于企業內部知識經驗傳承,核心人才梯隊建設,為公司發展儲備人才,降低因核心人才流失而處于發展窘境,有利于促進公司實現二次創業轉型及其戰略目標的實現。優化公司人才培養體系,是 GJ 公司“發展企業,培養人才,回饋社會”企業價值的體現,有效提升公司市場競爭力、促進公司經濟效益增長以及確保公司的長遠發展。
圖 5-1   GJ 公司人才培養體系基本框架
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第六章  結論與展望

6.1  結論
本文以 GJ 公司為例,從人才選拔、人才培訓、人才評估、人才任用及淘汰四個維度對 GJ 人才培訓體系進行了現狀分析和優化研究,研究得出以下結論:
第一,企業人才培養體系的建設工作是一項系統工作,應該從人才的選拔、培訓、評估、任免等四個維度進行綜合考慮,從整體上對企業人才培養工作現狀加以考察,有利于了解優化工作的方向重點。
第二,通過調研發現 GJ 公司目前的人才培養體系存在不少問題,包括:招聘渠道設置不合理、內部推薦激勵不足、講師團隊建設工作滯后、培訓課程與項目效果不明顯、人才評估標準跟新不及時、任用與淘汰機制落實不到位、因人設崗等。
第三,GJ 公司采取有針對性的人才培養體系優化措施,在實操層面完成 PDCA管理循環,重點解決當前面臨的主要問題。通過拓展招聘渠道、強化內部推薦、完善培訓制度、提升講師團隊、優化培訓內容、培養中高層管理執行力、加強績效管理等具體的改進舉措,進一步完善公司的人才培養體系,可有效解決 GJ 公司目前人才培養工作中的問題,實現公司人才培養的良性循環。
參考文獻(略)

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