基于道德推脫中介的道德認同與員工反生產行為關系研究

來源: www.0887184.live 發布時間:2017-07-05 論文字數:41236字
論文編號: sb2017062609541216678 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本課題研究的實踐意義在于,通過明確員工的道德認同水平是否會通過道德推脫作用于反生產行為,組織倫理氛圍感知是否加強或減弱道德認同與員工反生產行為之間的
1緒論
 
1.1研究背景和目的及意義
1.1.1研究背景
員工反生產行為產生的機理是什么?企業該如何減少和避免反生產行為從而構建和諧勞動關系?這些問題不僅引起了企業和社會的關注,學術界也希望通過探索出員工反生產行為的誘發因素,從而更好地控制和減少反生產行為。為了解決這一問題,以往的大多數研究以個體的人口統計學特征變量如性別、年齡等方面為視角進行研究,及檢驗大五人格、消極情緒、工作滿意度等個體特征變量對反生產行為的影響作用。關鍵的問題還在于,員工在上述的這堅誘發因素下做出反生產行為之后,為什么不會產生內疚和自責的心理,反而會繼續產生這樣的行為呢?到底是怎樣的心理機制發揮了作用?
絕大部分的研究中,學者們都把員工看作生產主體,而很少有人把員工看作道德主體,這就使得員工行為產生的機理得不到充分的解釋。從道德的角度來看,反生產行為是一種不道德行為,那么,作為道德行為主體的員工的道德發展水平、道德認知和道德認同水平就成為了不可或缺的影響因素?;谏鐣J知理論的視角,研究發現,個體道德行為的關鍵性預測因素是道德標準和個體的自我約束。每個人都擁有自我遵循的道德行為標準和道德規范,這些規范標準保證了自我調節機制能夠正常發揮作用,可以促進個體良好的行為并抑制個體產生不良的行為,使個體去做更多地與自己?道德價值觀所匹配的行為,而那些不符合個體道德價值觀的行為會使個體產生自責和愧疚感。道德認同是每個人希望自己成為什么樣的人的自我了解和體驗,是個體對每個人特有的道德特征和道德選擇的認同。道德認同可使個體感知到自己的道德理想和自身的行為標準規范。道德推脫就是道德自我調節機制的失效,使個體將不道德行為重建為道德行為,推卸責任并減少愧疚感。當個體對道德標準的認同產生懷疑和差異時,就會導致自我調節的機制失效,即使違背自己道德標準也不會產生自責和內疚,從而產生不道德行為決策,引發不道德行為。
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1.2研究對象及主要問題
1.2.1研究對象
本文研究的反生產行為是從企業雇主的角度來講的,該行為是人力資源管理中一種不符合企業倫理道德的行為,會對企業產生消極的影響。本文的研究對象W中國境內的企業單位員工為主體,針對與企業建立正式合法勞動關系的員工,不包括黨政機關、事業單位的從業人員,也不包括自由職業者和自我雇傭者。具體企業范圍涉及國有企業、私有企業,中外合資企業等。本文的調查對象分布在各個行業的不同企業,性別年齡學歷等都不受限制,借以研究不同的企業員工個體的道德認同水平、道德推脫水平對其反生產行為的作用機理問題。
1.2.2研究的主要問題
在當今社會背景下,組織中員工的反生產行力對組織及成員會產生不同程度的影響,甚至會阻礙組織的進步和發展。對于員工反生產行為的產生機理,不光是要關注員工年齡、性別、學歷等人口將征變量及組織公平、組織承諾等工作認知變量對其的影響,更應該從員工自身的道德認知角度出發,關注員工道德的自我認同水平是否會對反生產行為產生影響。
研究員工道德推脫是否在員工道德認同和其反生產行為之間的關系中起中介作用。道德推脫是個體道德自我調節的失效,是從認知上將不道德行為重建為道德行為,是個體倫理道德決策過程中的重要環節。要研究員工道德推脫是否中介了道德認同對其反生產行為的影響,首先要確定員工的道德認同是否影響其道德推脫水平,其次要確定道德推脫是否會影響反生產行為的發生,最后才能分析道德推脫是否具有中介作用。通過對文獻的整理綜合發現,國內外的研究大多關注于道德推脫對道德決策、(不)道德行為的直接影響,及道德推脫在組織承諾、組織不公平感、員工妒忌、移情等變量與反生產行為之間關系的中介作用,對于道德推脫中介道德認同與反生產行為之間關系的探索國內的研究較少。而員工的道德認同會導致道德自我調節機制失效,然后進一步影響反生產行為的產生,在員工道德認同對其反生產行為的影響過程中,道德推脫就是道德自我調節機制的失效,是推脫責任忽略后果的過程。因此,本文建立模型,研究員工的道德推脫是否在其道德認同和反生產行為之間起到中介作用。?
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2相關理論概述
 
2.1社會認知與社會認同理論
2.1.1社會認知理論
20世紀70年代,美國心理學家在大量的研宛基礎上提出社會認知理論。該理論認為,人們的認知與行為之間存在因果關系,個人認知、外部環境和行為之間的交互作用導致了人的行為產生,個體的具體行為由自身能力和外部環境的共同影響決定,認知、環境和行為之間是動態的交互關系,即三元交互決定論。首先,行為的產生需要外在的條件,環境就是這一外在條件。人的行為受到環境的影響,同時,環境也會被人的行為所影響;其次,個體的行為方式和行為強度會受到目標、動機、意向和情緒等這些個體的內在因素影響,而人的信念和情緒也會受到個體行為和外界環境的影響;再次,人與環境這兩者之間,一方面環境可以激發或制約人的認知水平,另一方面環境又被人的認知所作用影響。人的行為產生受到這三個因素的不均等影響,當時間和條件不同的情況下,影響行為的主要因素可能是這三個因素中的任何一個。社會認知理論強調了個體認知因素在行為變化中所起到的作用,揭示了形成個體行為的原理與維持行為的機制。
早些年,各種行為理論已經進行了相當多的探討,來研究人類行動怎樣透過直接經驗而學習及改變,但是由于受到機械主義模式的阻礙和限制,研究過程中無法將個體心理因素、環境因素等納入考查和度量范圍。社會認知理論認為,學習是一種經過認知處理而獲取知識和技能的過程,這個過程關鍵在于個人替代、符號和自我調節能力所扮演的重要角色,在環境、個人因素的交互影響下產生多種復雜的學習行為,包括符號化能力、先見能力、代理能力、自我調節能力和自省能力根據社會認知理論的觀點,個體因為各種的任務需求而采取行動方案時,必然離不開其所處的環境因素及個人內在因素或能力。在環境和認知因素互動中,人的認知因素起主導作用。
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2.2道德認知發展與道德決策理論
道德發展分為三個層次:前習俗的、習俗的和后習俗的,也有稱之為前慣例、慣例和原則。每個層次分別包含兩個道德發展階段,在每一個階段上,決定倫理行為正確與否的標準都不同,這些層次及所包括的階段依次是;①避免被他人懲罰的行為。送個階段的道德判斷自身利益為導向。②服務于自己需要的行為。這個階段的個體在進行道德判斷時會意識到他人的利益,但依然以自我為中心的。③得到他人贊同的行為。個體在這個階段會認為利他行為就是好的。④遵循法律和權威的行為。此時,個體在道德判斷時會意識到法律和秩序的重要性。⑤為遵守社會契約而有的行為。在此階段,個體進行道德判斷和道德決策時會首先考慮到人有基本的權利,而社會也具有一定的秩序。⑧普遍原則支持的行為。這個階段的個體已經建立了道德標準和規范,做出的決策和行為也會最符合道德規范。上述六個階段依次遞進反映了一個人的道德水平會不斷成熟,行為也會由以自我為核心也標準進而發展到以團體,最終以原則為重要核心。
?國內學者通過對道德認同的研究探索,給出了不同的概念界定。萬増奎認為,道德認同是"有益于他人的自我一致性和連續性",它反映了個體獨立的道德人格不斷建構的過程,也反映了個體。?
李紅梅將道德認同定義為:"從自我的角度來理解,道德認同是個體道德理想與自我概念的一致感;從內隱的角度來理解,道德認同是指個體所具有的一系列道德圖式與社會公認的道德人心理表征的一致程度;從外顯的角度來理解,道德認同是指個體對社會公有的價值體系、信仰和道德觀念等外在標準與個體道德理想一致程度的感知和體驗。?
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3研究思路與設計...............19
3.1研究的理論模型構建....................19
3.2研究假設的提出............20
4數據處理與分析............32
4.1樣本分析............32
4.1.1樣本的描述性統計分析.............32
5研究結論與展望..............52
5.1研究結論..............52
5.1.1研究假設檢驗情況匯總...............52
 
4數據處理與分析
 
4.1樣本分析
4.1.1樣本的描述性統計分析
本研究通過現場發放紙質問卷和電子郵件發放電子問卷的途徑來收集問卷。本研究的調查問卷從20156年6月開始發放,2016年8月全部收回,共收集問卷415份,剔除無效問卷后獲得347份有效問卷,問卷有效率為83.6%。收集回來的全部問卷中,存在以下任意問題的,均視為無效問卷并剔除;第一,有漏答的題項;第二,題項的答案存在明顯的規律性;第三,反向計分題項與正向計分題項的答案存在矛盾;第四,問卷答案存在抄襲現象。之后,將347份問卷進行編碼錄入,期間,要對道德認同量表中的第8、9反向題項進行反向編碼再進行錄入。
表4.2是對各變量,具體包括道德認同的各維度、道德推脫、反生產行為各維度、組織倫理氛圍感知各維度的描述性統計分析。各變量的均值和標準差均在合理的范圍內,可以較好地進行后續的數據分析。其中,道德認同的均值約為4.11,道德認同的兩個維度的均值也均大于3,說明員工的道德認同普遍較高;員工道德推脫的平均值約為1.86,低于3,說明企業員工的道德推脫水平不是很高;反生產行為及其兩個維度的平均值都小于3,說明企業員工的反生產行為發生頻率較少;各類型組織倫理氛圍的均值表明,員工對其所在企業的倫理氛圍感知較多的是關懷型和規則型紐織倫理氛圍,認為其所在企業是自利型組織倫理氛圍的員工較少。各變量的均值和標準差均在較為合理的范圍內,可以較好地進行數據分析。
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5研究結論與展望
 
5.1研究結論
本研究認為,一方面,道德認同反映了員工的自我概念對道德品質的重視程度,而具有高道德認同水平的員工,他的自我概念會受到反生產行為的威脅。因此,道德認同會通過減弱或抑制產生道德推脫的動機,使員工對于反生產行為違背了其內在的道德標準而產生內疚和自責,進而抑制到個體實施反生產行為;另一方面,道德認同較高的員工表現出較高的道德敏感性,更愿意在道德框架之內對某一特定的行為是否是道德的進行界定,進而加大了個體進行道德推脫機制的難度,使得道德自我調節機制失效的可能性降低,因此員工產生的反生產行為也會減少。?
傳統的人為資源管理,是讓合適的人到合適的崗位發揮最大效用,對倫理問題考慮欠缺。但隨著市場經濟的發展,企業中頻繁出現的反生產行為會給組織化及組織內成員帶來一系列的損失。因為每個人都會形成道德關注圈,道德認同水平不同的個體也會表現出不同的道德關注,進而表現出具有差異的道德或不道德行為,而企業的倫理氛圍也會影響到員工的行為。因此,只有將倫理問題納入到人力資源管理的體系中,重視企業倫理管理,才能有效構建和諧的勞動關系,促進姐織的健康發展。本研究將從人力資源倫理管理和企業道德管理的角度出發,從企業和員工的角度分別提出相關對策建議。
參考文獻(略)

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