破壞性領導對員工工作-家庭沖突影響的實證研究

來源: www.0887184.live 發布時間:2017-05-27 論文字數:76525字
論文編號: sb2017052213334216542 論文語言:中文 論文類型:博士畢業論文
本文是人力資源管理論文,本文選擇破壞性領導作為前因變革,選擇員工工作-家庭沖突作為結果變量,選擇組織不公正作為作為中介變量,選擇工作身份顯著性作為調節變量。
1緒論
 
1.1研究背景與研究意義
1.1.1研究背景
?近年來,在商業、政治和宗教組織中權力的濫用已經喚起了學術界對破壞性領導的研究興趣。而越來越多的研究指出,組織中存在破壞性領導是一種普遍現象。例如,職場欺凌現象在荷蘭11%的組織中存在,而在挪威,這種現象更為常見,1/3的員工報告在過去的6個月中他們經常遭受破壞性領導行為。在美國,13.6%的員工遇到過辱虐管理,為此這些公司每年付出238億美元的代價,例如曠工、離職與效率低下等問題。此外,有些組織里5%至10%的員工曾一度遭到脅迫,而且這些事件中的80%包含一些領導者的非法脅迫。這些研究清晰地顯示出領導者會以破壞性的方式對待員,而這恰恰強調了對這個主題研究的實際意義。破壞性領導能夠引發許多嚴重的消極結果,逐些消極結果包括個體層面的消極態度和心理困擾,及組織層面的績效、組織承諾、組織公民行為、創造力、偏差行為、反生產行為等結果。破壞性的消極結果甚至會延伸到工作域之外,例如酗酒的増加和對家庭的影響。?
在眾多有關領導力的研究中,大部分文獻試圖探究與領導者緊密相關的特質、行為和優勢,而對領導者在現實情境中對組織和員工產生的破壞性行為關注不足。事實上,破壞型領導的存在不僅會影響組織績效,更會對下屬的態度與行為產生深遠影響。與此同時,加班文化的盛行、性別分工的模糊、雇傭觀念的轉變及工作的不穩定性等諸多因素使得員工的工作角色與家庭角色之間產生越來越多的沖突。特別是在移動互聯網時代,這種現象尤為明顯。盡管近年來隨著積極心理學的興起,不少學者意識到在王作角色與家庭角色之間存在著良性協同關系,并就此提出了諸如工作-家庭增益、工作-家庭増強、工作-家庭促進與工作-家庭積極滲溢等概念。但就現實情況而言,工作-家庭沖突仍然是擺在理論界與實務界面前更具普遍性、更亟需解決的問題。
......................
 
1.2研究目標與研究結構
1.2.1研究目標
目前,八零后、九零后員工日益成為組織的主流力量,這使得中國企業的雙職工、家庭呈現飛速地式増長。因此,在這一特殊背景下,如何規避員工工作域與家庭域的相互沖突,對于中國組織而言就顯得非常重要和必要。與此同時,對員工的也理與行為具有重要影響的破壞性領導日益受到實踐界管理者和理論界學者們的重視。因此,本文首先要回答一個極其重要的問題的是:對于中國組織群體樣本而言,破壞性領導能否導致員工的工作-家庭沖突,其具體作用機理是怎樣的?這是本文最主要的研究目標。另外,本文也必須進一步回答以下這些問題:一是,現有關于破壞性領導、工作-家庭沖突、程序公正、分配公正及工作身份顯著性等研究大多數均是在西方發達國家背景下進行,那么,這些成熟的量表是否也適合中國組織情境下的員工?二是,在破壞性領導對員工工作對家庭沖突及家庭對工作沖突的影響中,是否分別通過程序不公正和分配不公正在發生作用。也就是說,程序不公正和分配不公正在破壞性領導與員工工作-家庭沖突之間是否分別具有中介效應?二者又是否具有聯合中介效用?三是,本文選定的工作身份顯著性變量能否在自變量破壞性領導與因變量工作-家庭沖突關系之間發揮預期的調節效應?這一調節效應是只存在破壞性領導與員工工作對家庭沖突關系之間,還是同時也在破壞性領導與員工家庭對工作沖突關系之間發揮作用?運些問題都有待深入的研究與探索。
.........................
 
2文獻綜述
 
2.1破壞性領導相關研究回顧
2.1.1破壞性領導的概念界定?
學術界對破壞性領導的研究源自對于負性領導,學者們在分析魅力型領導、愿景式領導與變革型領導的良性作用時,也慢慢發現領導方式具有消極的屬性。進一步講,越來越多的學者開始聚焦研究組織中的負面行為。例如,工作場所越軌行為、反生產行為等。受到這種趨勢的影響,領導力方面的學者將時間與精力從只是強調建設性的領導方式,轉向既側重建設性的領導行為又關注破壞性的領導行為。而從實務界的現實來看,破壞性領導確實存在。當提到破壞性領導時,人們通常會有送樣的印象,即靠自身擁有的職位權力來實現個人目的,給人的感覺往往比較暴虐,且肆意辱罵、諷刺與嘲笑員工,而諸如此類的行為會破壞組織的公正規則。具體來看,不同學者對破壞性領導的界定方式存在差異性。例如,領導攻擊、領導侵害、破壞性領導與暴君管理等。但不難發現,在下屬視角下,破壞性領導的某些行為特征是類似的。例如,語言攻擊、散布謠言與不理踩員工等,領導不斷地用帶有攻擊性的言語和行為對待員工,蠻橫且冷漠地虐待員工。更詳細地,.側重破壞性領導的冷漠態度與行為,破壞性領導通過濫用職位與正式權力來威脅員工,進而達到控制的目的;破壞性領導會以咆哮大吼等爆發式的激烈行為對待員工,以工作為條件威脅、桐嚇與要挾員工,特別是在公開場合;破壞性領導背信棄義,非常沉默的方式對待員工,侵犯員工私人隱私,竊取或霸占下屬的業績,讓下屬"背黑鍋",損壞員工聲譽。
對于破壞性領導的作用效果,目前學者們持有兩種觀點:一是,破壞性領導對組織與員工的影響是消極的,即存在不利、阻礙性的影響。已有研究發現,在美國,13.6%的員工與組織受到破壞性領導的劣性影響。具體來講,造成的直接經濟損失法到238億美元/年以上;使得員工在工作中保持生氣與焦慮的狀態;降低員工的工作滿意度、工作績效、?規范承諾與感情承諾;導致員工工作-家庭關系的惡化與情緒的不斷耗竭;帶來員工的報復行為與反生產行為;增加員工的越軌行為與離職意愿。二是,盡管破壞性領導會對組織氛圍產生消極影響,但可以提高組織的短期生產效益。為了完成組織目標,有些破壞性領導者不得不對員工采用辱罵式監管,并非出于個人的私利。
.......................
 
2.2工作身份顯著性相關研究回顧
2.2.1工作身份顯著性的概念界定
身份理論中關于角色身份顯著性的概念內容認為,某個特定個體的身份或自我概念是個體逐漸對某種角色灌輸自己所認為的一些特定形式含義的結果。對于任何個體而言,盡管他們可能有多重不同的角色身份,而且每種角色身份的顯著性也都不同,但是,工作身份與家庭身份仍然是是工作中的員工在日常生活中最為重要的兩個身份。為此,在理解家庭身份顯著性內涵之前,應先確定角色、角色身份和身份顯著的概念。角色為個體提供了發展某種特定直覺、目的和媒介的框架。這些角色都與固定的社會地位相連,而與這些社會地位相連的即是某種身份,因而,角色身份即是是指一個個體所暗示或意味的,某一具有具體目標,價值觀念,形式,交流方式及時間觀念的某一特定人物角色的程度。換言之,角色身份在某種程度上,個體對自己的描述。對于角色顯著性,又稱為角色重要性,具體包括角色中心性、角色貢獻和個人卷入三個方面的內容,該概念則旨在描述和解釋與某種固定社會角色相連的行為,因而,身份顯著性,是社會身份理論的核也概念,這一概念決定了個體對某一特定身份的態度和行為,研究發現,那些致力于成為經理人或經濟學家的財經院校學生在類似的活動任務中表現出色;類似地,對于以色列工作中的女性員工,那些具有較強職業定向的女員工通常工作時間會比那些具有較弱工作定向女員工工作的時間要長。工作身份顯著性的界定主要是基于角色理論與身份理論。具體來看,對于角色理論,角色是社會結構的重要組威部分,角色回答我是誰的問題。根據角色理論的觀點,角色是指被期望的范式或行為模式。將角色理論與身份理論有效結合在一起,就構成了角色-身份的概念。綜上所述,身份顯著性即指某一特性身份(如工作或家庭身份)對于個體而言的重要程度,相應地,工作身份顯著性,即指在個體的自我定義中,工作對其而言重要的程度。
.........................
 
3相關量表在中國情境下的檢驗............44
3.1數據收集.............44
3.2破壞性領導量表在中國情境下的檢驗..........45
4破壞性領導對員工工作-家庭沖突影響的直接效應....................59
4.1概念模型與研究假設.........59
4.1.1破壞性領導對員工工作對家庭沖突影響的直接效應............59
5組織不公正在破壞性領導與員王工作-家庭沖突之間的中介作用...........69
5.1程序不公正在破壞性領導與員工工作對家庭沖突之間的中介作用..........69
5.1.1概念模型與研究假設...........69
 
6工作身份顯著性在破壞性領導與員工工作-家庭沖突之間的調節作用
 
6.1工作身份顯著性對破壞性領導與工作對家庭沖突關系的調節作用研究
6.1.1概念模型與研究假設?
邊界理論認為,個體越重視某個領域,某個領域的邊界即會越強,而送一個體本人,又稱之為邊界跨越者也越會投入更多的精力和努力在此領域中。換言之,一個人對角色身份的定義決定了他在這個角色中的也理關注程度,并在決定某種有效方式來踐行這一決定方面發揮了重要作用,而與此同時,這又決定了他能夠在另一種角色中所付出程度的多少。而且,角色身份為個人提供了在送種角色中行為的向導。因此,角色顯著性能夠描述個體的角色中心性、角色貢獻程度及個人對該角色的卷入程度等內容。換言之,角色身份顯著性決定了一個人對某種特定角色的也理貢獻度及希望為實現這個角色目標而愿意貢獻時間和精力的意愿。據此,角色顯著性的概念也在很大程度上解釋了個體在某種特定社會角色中的行為方式及為何個體在某種特定角色中總能竭盡全力。
基于以上,工作身份顯著性即代表了家庭角色對個體的重要程度,工作身份顯著性水平越高,意味著,工作對個體而言越為重要。盡管前文已經證實破壞性領導對員工工作對家庭沖突具有顯著的正向影響,但是對于不同員工而言,其影響程度也是不盡相同的。具體地,對于較為注重工作的員工,其就更能感受到破壞性領導這類特殊的領導方式,因而,就越有可能導致更高水平的工作對家庭沖突。據此,本章節的概念模型如圖6-1所示。
?...........................
 
7結論與啟示
 
7.1研究結論
?盡管人們的生活由多個部分組成,但工作與家庭無疑是最為重要的兩部分。在過去,學者們一直以來都認為工作生活與家庭生活應"完全分離"、互不干擾,但在現實生活中,工作生活與家庭生活是處于不斷的交叉之中的,尤其是如今的移動互聯網時代更是如此。這就使得研究者和企業管理者越發重視工作域與家庭域的關系問題。在學術上,衡量工作-家庭關系好壞的構念有多個,但由于應對工作-家庭沖突問題有助于員工個人層次績效和生活水平的提高,因而,大多數學者在探討消極工作-家庭關系時都選擇了這一構念,據此,本研究也選擇工作-家庭沖突逸一構念來探討消極的工作-家庭關系問題。在實踐中,組織設置了各類"家庭友好"政策,以促進員工積極工作-家庭關系的實現。但由于價格昂貴難執行等多種原因使得送類正式的組織家庭支持政策并未發揮應有的作用,因而,企業管理者和研究者日益將關注的焦點放在更具主觀性和"非正式"特征的破壞性領導上?;诖?,本文以來自北京、上海、天津、深圳、西安、重慶、云南、大連、沈陽、長春與哈爾濱等多個城市多家企業的694份有效問卷為樣本,應用AMOS等軟件實證分析了破壞性領導與員工工作-家庭沖突的影響關系,并選定程序不公正和分配不公正為中介變量,選定工作身份顯著性為調節變量。特別地,在相關問題探討時,本文將工作-家庭沖突分為工作對家庭沖突和家庭對工作沖突兩個方向分別探討。更為具體地,本研究在自變量破壞性領導、因變量工作-家庭沖突、中介變量程序不公正和分配不公正及調節變量工作身份顯著性驗證性因子分析的基礎上,對破壞性領導分別與員工工作對家庭沖突和家庭對工作沖突的直接影響效應進行了探討,并對程序不公正和分配不公正在破壞性領導與員工工作對家庭沖突之間,和破壞性領導與員工家庭對工作沖突之間的中介作用及二者的聯合中介效應進行了研究,與此同時,也分別研究了工作身份顯著性在破壞性領導與員工工作對家庭沖突和家庭對工作沖突之間的調節作用。?
參考文獻(略)


原文地址:http://www.0887184.live/rlzygl/16542.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找人力資源管理論文方面的范文,您可以移步到人力資源管理論文頻道(http://www.0887184.live/rlzygl/)查找


上一篇:差序式領導與員工及團隊創造力:團隊建言氛圍的多層次作用路徑研究
下一篇:轉企改制背景下YW公司員工激勵策略研究
百人牛牛游戏规则