人力資源管理視角下江濱公司員工培訓體系優化設計分析

來源: www.0887184.live 作者:vicky 發布時間:2020-02-10 論文字數:43655字
論文編號: sb2020012622172229292 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本研究采用文獻研究法、數據分析法、深度訪談法和系統分析法四種方法,通過多維度的描述性統計分析,從培訓目的、培訓流程、培訓計劃、培訓講師團隊等。
本文是一篇人力資源管理論文,本研究基于人力資本理論、學習型組織理論、激勵理論等經典理論,以江濱公司員工為研究對象,總結一套適合江濱公司戰略和長期目標的培訓體系,并確定對應的保障機制。研究中充分結合了最新理論和實證結果,對當前的培訓體系進行修改和完善。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景與研究問題
隨著經濟全球化的深入和科學技術不斷發展,新事物不斷涌現,如 3D 技術、物聯網、VR 技術、無人駕駛、新能源技術等。企業間競爭日趨激烈,科學技術已然成為企業競爭的核心能力。馬克思說,人是生產資料中最為活躍的要素。因此,企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。而培訓作為培養人才的一種重要手段,成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性因素。為此,一些大型公司,如蘋果、阿里巴巴等通過建立員工培訓學院和大學,對企業員工進行培訓。美國企業一般將其銷售額的 1%-5%或雇員工資總額的 5-10%用于員工的培訓。
員工培訓是企業人力資源管理的一項重要工作。通過培訓,員工能夠提升個人素質、專業知識和專業能力,加深對企業的認識、轉變工作態度,這對實現企業的目標具有重要影響,同時能夠提高員工的責任感和歸屬感。此外,員工能夠通過參加培訓,了解自身職業發展路徑和晉升路線,能夠幫助員工明確學習目標,使培訓成為激勵員工的重要手段。新員工入職培訓是新員工快速融入企業文化,進入工作狀態的關鍵;專業序列和管理序列培訓是留住在職員工、提升在職員工技能的重點。
盡管如此,我國許多企業仍未充分重視培訓。盡管有些企業對員工進行培訓,但由于缺乏自主培訓系統,或者對培訓的重視只停在口頭上,實際資源投入也不充足,加上員工不主動配合等,培訓的效果難以令人滿意。部分企業的培訓體系存在各種缺陷,在培訓流程、培訓課程、培訓講師管理、培訓效果評估與培訓效果轉化等方面都缺乏完整的設計,導致員工培訓工作沒有取得明顯的成效,甚至流于形式。同時,培訓效果不理想,反過來又強化了培訓無用的觀念,形成了負反饋閉合環。因此,建立一套有效的符合企業實際需要的員工培訓系統,打破培訓無用的魔咒,成為我國目前企業培訓研究的重點。
圖 1. 1 研究思路圖
.........................

1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先,有助于完善江濱公司員工培訓相關理論。員工培訓理論是企業人力資源管理培訓板塊的基礎,具有重要意義。近年來,能源企業人力資源不足的問題凸顯,已經引起行業內外的重視,成為急需解決的問題。本研究運用培訓研究理論,結合江濱公司特點,優化江濱公司培訓體系,能夠進一步發展和完善江濱公司員工培訓體系。
其次,本研究采用實證分析的方式,能夠豐富能源行業培訓理論。本文通過調查研究,收集江濱公司員工對培訓的認識和建議,針對性地設計了一套適合江濱公司的企業員工培訓體系,這對其他能源企業培訓體系的設計具有借鑒意義。
1.2.2 實踐意義
首先,開展員工培訓體系問題的研究,有利于完善江濱公司的培訓體系。江濱天然氣公司現有的培訓體系存在較多問題,培訓效果不理想。本研究對江濱公司現有體系進行分析,提出數條針對性修改建議,設計一套優化方案,有助于完善江濱公司的員工培訓體系,提升員工培訓效果。
其次,開展員工培訓體系問題的研究,有利于提高江濱公司的競爭力。企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,培訓作為培養人才的一種重要手段,能夠幫助企業在激烈的競爭環境中脫穎而出。江濱公司作為一家國有企業,隨著管網及客戶數量的快速增長,公司對員工業務能力的要求也隨之提升。因此,設計一套完善的人力資源培訓體系會對江濱公司的發展產生重要影響。
最后,開展員工培訓體系問題的研究,有利于增強江濱公司員工的工作積極性。員工培訓通常被視為一種正向激勵,不僅能夠提高員工能力,而且能夠提升員工心理資本水平,一套科學有效的員工培訓體系能夠充分調動員工工作的積極性和主動性。
.............................

第 2 章 員工培訓的相關理論

2.1 培訓概念及相關理論概述
2.1.1 員工培訓理論基礎和基本概念
(1)人力資本理論
1960 年,Schultz 首次提出人力資本理論及理論框架[4]。人力資本屬于經濟學的范疇,人力資源管理屬于管理學的范疇,隨著社會經濟的快速發展,許多學者認識到人力資源對經濟發展水平的重要影響。因此,人力資本理論將二者充分結合,運用經濟學原理對人力資源進行分析,力求提高人的素質和能力,以此促進人力資本最大化。Becker 在其著作《人力資本》中完善了人力資本理論框架,其理論核心為“成本與收益分析”模型。他認為,企業在進行員工培訓時要對職業培訓為企業帶來的實際收益與成本進行量化分析,這一思想為國內外企業員工培訓的發展提供了理論指導。
許多學者在實證研究中證實了人力投資是最具價值的投資。Lucas 等人于 20世紀 80 年代建立新增長理論,該理論認為:人力資本創造出的生產力是物質資本無法比擬的,人力資本與知識資本共同決定了科學技術發展水平,而科學技術則是經濟發展的核心。新增長理論強調了人力資本在提高生產力方面有著其他資源無法替代的關鍵作用。
(2)員工培訓
Gary Dessler(1978)認為,培訓是向員工傳授完成本職工作所必須的基本技能的過程[43]。Bateman(1999)認為,培訓包括兩個層次:一般性培訓的目的在于使教育水平低的員工掌握完成本職工作的能力;發展性培訓的目的在于有效提高管理人員與專業人員的技能,提升其勝任未來工作的能力[44]。
從培訓內容上看,培訓不僅局限于工作所必須的技能,還包括企業文化、工作態度、提升自身素質等多個方面;從培訓對象上看,包含不同崗位、職級的員工,而且培訓內容的側重點有所不同;從時間維度上看,培訓不僅是為了讓員工掌握能夠完成當前工作的基本技能,也為員工勝任未來工作儲備一定技能。
.....................................

2.2 員工培訓體系
2.2.1 培訓系統定義
表 2.1 員工培訓體系構成
一個科學完善的培訓體系是幫助企業實現戰略目標的重要管理機制,能夠有效提高員工培訓效果,促進員工與企業的共同發展。員工培訓體系具體包括培訓組織體系、培訓流程體系、培訓課程體系、培訓支持體系和培訓投資與收益評估體系五個部分,具體如上表 2.1 所示。
..........................
 

第 3 章 江濱公司現有員工培訓體系介紹........................... 21
3.1 江濱公司基本情況.......................................... 21
3.1.1 江濱公司基本信息................................... 21
3.1.2 江濱公司組織架構........................................... 21
第 4 章 江濱公司員工培訓狀況診斷分析.......................... 28
4.1 調查對象和調查過程...................................... 28
4.2 江濱公司員工培訓問卷調查統計結果...................................... 29
第 5 章 江濱公司員工培訓體系優化設計..................................... 40
5.1 江濱公司員工培訓組織結構.............................................. 40
5.1.1 構建原則........................................... 40
5.1.2 組織結構............................... 40

第 6 章 江濱公司員工培訓體系的實施保障措施設計

6.1 江濱公司必須樹立一系列正確的培訓理念江濱公司首先必須樹立正確的培訓理念,在此基礎上,才能保證培訓體系的建立、培訓制度的推動等一系列后續工作的充分實現。具體來說,江濱公司需要樹立以下培訓理念:
(1)樹立全面的培訓理念
江濱公司要從整體上把握江濱公司現狀與優化目標之間的差距,充分調動和整合現有的資源,將全面培訓理念與企業文化、業務模式轉變等內容充分結合,使得全面的培訓理念貫穿于公司全過程。此外,充分調動各個部門和子公司的培訓積極性,形成良好的培訓氛圍。
(2)樹立與時俱進的培訓理念
江濱公司的培訓體系完善是一項長期工程,面臨一定難度。這就需要企業管理者建立與時俱進的培訓理念,并對新想法、新事物抱以寬容和接納的態度,保持培訓過程的開放和透明,保障培訓體系的更新和豐富。只有這樣,才能促進培訓工作長期可持續的發展。
........................

研究結論與展望


本研究基于人力資本理論、學習型組織理論、激勵理論等經典理論,以江濱公司員工為研究對象,總結一套適合江濱公司戰略和長期目標的培訓體系,并確定對應的保障機制。研究中充分結合了最新理論和實證結果,對當前的培訓體系進行修改和完善。
在數據分析階段中,本研究運用 Excel 2017 對數據進行多個維度的描述性統計分析。結合觀察結果,得出豐富結論,具體如下:
第一,江濱公司已經建立初步的培訓體系。通過實地觀察和問卷調查兩種方法發現,江濱公司目前的培訓體系包含了大部分培訓的關鍵環節,雖仍有遺漏,但保持了良好的運轉。雖然員工對培訓重要性和培訓體系完整度評價一般,但江濱公司當前的培訓合理性得到大多數員工的認可。
第二,江濱公司當前的培訓體系仍不完善,存在諸多問題。首先,江濱公司在制度層面上,尚未建立科學的培訓觀念,未能精確培訓職責,也沒有構建覆蓋員工全職業發展通道的培訓內容體系;其次,江濱公司的培訓需求分析方法簡單,所得分析結果不夠精確全面,對后續培訓課程等科學性具有影響;再次,培訓內容針對性不強,培訓方法單一,由于培訓內容專業性和針對性不強且培訓方法為單向灌輸式,難以提升員工參與培訓等積極性和熱情;最后,缺乏科學完善的培訓反饋和培訓效果評估機制,缺少有效的員工培訓成果轉化機制,這使得培訓成果無法充分利用,難以最大限度地發揮培訓的價值。
第三,本研究建立了一套完整的適合江濱公司現狀的培訓方案。在培訓現狀的基礎上,結合問卷分析結果,本研究以培訓目的、組織結構、流程、課程、方法、講師團隊、效果評估、成果轉化等多個方面為切入點,結合公司實際情況,構建適合江濱公司實際情況的培訓體系。
參考文獻(略)


原文地址:http://www.0887184.livehttp://www.0887184.live/rlzygl/29292.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找人力資源管理論文方面的范文,您可以移步到人力資源管理論文頻道(http://www.0887184.livehttp://www.0887184.live/rlzygl/)查找


上一篇:人力資源管理視角下KY公司中層管理人員薪酬體系改進研究
下一篇:人力資源管理視角下薪酬角度下的HS銀行HF分行基層員工離職研究
百人牛牛游戏规则 黑龙江11选五助手下载 快乐8平台登录网址 全天腾讯分分彩人工 河南22选5最新号 一肖中特网页精选结果 今晚广东36选7开奖号码 管家婆精选心水资料站 cctv意甲比赛直播 信誉棋牌游戏大全 pc蛋蛋论坛